Safa beyin yazısını okurken aklıma yaşadıklarım geldi. Nedense herkes çalıştığı yere yeni bir organizasyon şeması yapmaktan zevk alır. İster yerli, ister yabancı kuruluşa yaptırsınlar, çalışmayı, zevk ile kabullenir yönetimler. Ama doğru, ama yanlış. Sisteme uygun veya değil.
Bir kısım yönetimler, Safa beyin verdiği örmek benzeri, daha önce yaptıkları bir hatayı düzeltmek için bu çalışmaya soyunurlar, diğer bir kısım da yeni bir şey yapmış olmak için patronları bu çalışmanın yapılmasına razı ederler. Genelde bunu İnsan Kaynakları üniteleri yapar. Küçük sayılması mümkün olmayan paralar ödenir. Ve sonuçta kimsenin anlamadığı bir çalışma çıkar ortaya. Sıra gelir bu çalışmayı yöneticilere anlatmaya. Patronda iştirak eder bu toplantıya ve çalışmayı yapan kuruluş başlar anlatmaya. Toplantının sonunda patron “ anlamayan kimsenin olup olmadığını sorar “. Mutlu sonuç, herkes anlamıştır ve kimse itiraz etmemiştir. Bir akılsız çıkar ve de “ ben anlamadım, Yazılı sunumu kendim okursam belki anlayabilirim” der. Patron memnundur. Bu çalışmanın yapılmasına ön ayak olan, ihtiyaç gösteren ve de çalışmayı yapacak olan firmayı bulan üst yönetici ise memnunluk ötesi mutludur. Genelde herkes anlamıştır. Anlamayan bir kişinin ise dikkate alınması şart değildir. Toplantı biter ve herkes dağılır. Mutlu üst yöneticiye kendisi ile aynı seviyede bulunan diğer yöneticiler başlarlar sormaya. Diğer yöneticiler de haddini aşmadan sualleri ile anlatımın anlaşılmadığını bir şekilde ifade ederler. Bu arada toplantıda organizasyonun nasıl çalışacağını anlamadığını söyleyen “ akılsız “ ise “ yer türlü yeniliğe muhalefet vb.. “ hususlarla yıpratılır tabii ki.
Her ne ise, Uygulama başlar. Bir süre sonra bir mesaj gelir. Hizmetin daha süratli ve kaliteli olarak ifasını teminen ( x ) kadro ihdas edilip bu münhal kadroya Sn. ( y ) atanmıştır. Yeni görevinde başarılar diler, vs,vs. Bir süre geçer bir mesaj daha şaşırtır herkesi. Son yapılan organizasyonda ( x ) Başkanlığa bağlı olarak çalışması öngörülen ( y ) 01 Ocak 2018 tarihi itibarı ile ( z ) Başkanlığa bağlı olarak çalışacak ve bu makama raporlayacaktır. Başarı dileği vb.vb. Organizasyon delinmiştir bir kere. Matkabı itmeye gücü olan birkaç delik daha açar sisteme. Bu arada kimsenin aklına “ yahu madem bozacaktık, neden bu organizasyonu yaptırdık, niçin bu paraları harcadık diye sormak gelmez.
Birkaç sene sonra bir İnsan Kaynakları aslanı ortaya çıkar ve hizmetin daha rantabl, ekonomik ve sağlıklı bir şekilde sunulması için yeni bir yapılanma gerektiği hususunda patronları ikna eder. Bu aslan geçen seferki çalışmayı da öneren ve sonra o organizasyonu lime lime eden kimsedir genelde. Sil baştan yeni bir organizasyon çalışması başlatılır. Belli dönemlerde değişik organizasyonlar yapıp, bilahare onu delik deşik ederek bozup yenisini yapmak bir yönetim tarzı gibi kabul ediliyor belli ki. Ve en güzeli bazı insanlar her zaman son yapılanın her zaman ideal olduğuna inandılar. Ve de diğerlerinin de buna inanmalarını beklediler..
Siz çalışanlar daha iyi bilirsiniz. Reorganizasyonlar işin daha iyi ve sistemli ve rantabl bir şekilde yürütülmesini sağlamak amacı ile yapılır. Tabii ki bu arada kurumun tasarruf etmesi de hedeflenir. En iyi tasarruf ise istihdamın azaltılması ile sağlanır. Çalışma sonucunda yöneticilerin sayısı, yeni unvana bağlı gelirleri artarken tensikata uğrayan üst yöneticilerin yanında çok düşük maaş alan alt zümre olur. Şirketin genel personel gideri ise fazlalaşır. Varsın olsun. Reorganizasyon yapılmıştır ya.
GRUBU TAKIM YAPMAK.
Patronlarımdan biri, bir arkadaşımı işe almayı düşünüyordu herhalde ki bana onun hakkında bir şeyler sordu. Bu arkadaşımı istihdam ederse şirkete hangi konuda katkısının olacağını öğrenmek istiyordu belli ki. Kişisel beklentisi neydi bilemem ama ben kendisine kurumun en fazla ihtiyacı olduğunu düşündüğüm eksikliğini gidereceğini söyledim. “Güruhu belli bir sürede takım haline getirebilir.” Bunu söyledim ama nedense prim yapmadı. Zaman geçtikçe anladım ki, onlar karşılarında gerek hizmetin sunumunda ve gerekse hizmetin çalışanlar tarafından sunuluş şeklinde bir ekip zihniyeti ile hareket edebilecek bir topluluk istemiyorlardı. Daha doğrusu kendi etraflarında kümelenmiş grup görüntüsü veren insanlardan başkalarına ihtiyaç duymuyorlardı. Neticeten tabii ki o istihdam yapılmadı. Kendilerine aile dediler, çoğunluğun kendilerine yakıştırdığı gibi sevdiler bu kelimeyi. Ama uygulamalara bakınca çalışanlar o aileden değildi sanki. Belirli yakın bir zümre hariç. Gelelim ana konumuza. Grubu takım yapabilmek için “ lider yöneticilere ” gereksinim olduğu açık. Ancak kuruma ve çalışanlara yön verebilen, çalışanların güvendiği ve arkasından gidilmeye değer bulduğu lider yöneticilerin bir güruhu takım haline getirebilecekleri de kabulü zorunlu bir gerçek..
Bir insanın yönetici olabilmesi için tıpkı keman çalmak gibi. Bu konuda insanda doğuştan yatkınlık olması gerek..Ders alarak yönetici olmak mümkün değil. Rahmetli babam böyle söylerdi.
Patronlar veya işveren vekilleri kuruluşun organizasyonunda mevcut kutuların.
İçine çalışanlardan bazılarının isimlerini yazar. Bu seçilmişin maaşı ve kendisine tanınan sosyal imkânlar artar, sekreteri olur, emrinde bilmem kaç kişi çalışır. Seçilen bu insan şimdi yönetici olmuşmudur?
Bana göre hayır. Peki, o seçilmiş insan nasıl ve ne zaman yönetici olacaktır? Ona bağlı olarak çalışan personelin onu benimsedikleri ona ve bilgisine güvendikleri ve arkasından gidilmeye değer bir insan olduğunu anladıkları zaman.
Evet süreç böyle gelişiyor, böyle ilerliyor..
Neticeten bir anlamda o göreve üstlerce atanan insan çalışanlarca onaylanmadan yönetici olamıyor. Eğer kutu kutudaki varlığı astlarınca onaylanmaz ise, o insan kendisi için belirlenen noktayı şeklen doldurmaya memur edilmiş bir müşavir olarak kalıyor. En azından çalışanlar onu böyle görüyor.
Ne tuhaf değil mi?
Kurumun sahibinin veya vekilinin görevlendirmesinin yeterli olmadığını ve yönetici olabilmek için astların onayının gerekliliğini konuşuyoruz.
Bu yaklaşımın doğru olup olmadığını tespit için etrafınıza bir bakmanız yetecektir. Doğru açıdan bakabilmeniz halinde etrafınızdaki kutu doldurmaya memur müşavirlerle yöneticilerin ayırımını yapmanız hiç de zor olmayacaktır. Üzücü ama unvanı ne olursa olsun organizasyon kutuları içerisinde bu müşavirlerin varlığını hissetmeniz ve onları bu kutular içerisinde “ var gibi yok ” formatında sakin sakin otururken görmeniz mümkün.
Grubu takım yapmak kolay iş değil. Önce atanacaksınız. Sonra altınızda çalışan grup sizde ışık görecek, doğrunun peşinde koşup onu yakalamak için çalışan ve kendisini sürekli geliştirerek yenileyen insanlarla çalışmayı tercih eden bir kişi olduğunuza inanacak. İşte bu inancın oluşmasını takiben grup takım zihniyeti ile çalışmaya başlayacak ve işte o zaman kendinizi takım kaptanı olarak görmeniz mümkün olacak. Takım kaptanlığı, nasıl bir unvandır diye soracak olursanız. Ulaşılması hayli zor olan büyük bir unvandır. Bana göre Yönetim Kurulu Başkanlığından da, Genel Müdürlükten de, diğerlerinden de büyük ve saygın bir unvan.
Çalışanlarının takım ruhuna sahip olduğu bir kuruluşun başarısız olduğunu hiç gördünüz mü? Tepe yöneticilerin günlük işlerden arınıp grubu takım yapma çalışmalarına eğilmesi sonucunda alınacak olan sonuç kuruluş açısından mutlak başarılı olacaktır.
Yıldızlar göründüğü kadar uzak değil. Yeter ki onlara uzanma ve tutma azminde olun. Hatta daha yükseğe uzanmayı hedefleyin.
Yorumlar Tüm Yorumlar (13)