HAVACILIK SEKTÖRÜ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Merhaba, insan kaynağı, hemen hemen tüm sektörler için en  önemli unsur olup bu durum havacılık sektöründe  bir kaç kademe daha belirgindir.

Havacılık sektörü personeli;  uçak, havalimanı  ve diğer teçhizatların tasarımından  imalatına kadar  /  ofis çalışmasından, aprona, hangara,  uçuş hattına kadar /  atc’den arff’ye, sivil havacılık otoritelerinden havalimanı işletmecisine  kadar tamamı uçuşun ve dolayısıyla uçuş emniyetinin parçasıdır.

Her bir personeli ayrı  ayrı önemli ve değerli olan bu sektörün uçuş emniyetine etkisi  açısından  en çok gündem yapılanları  pilotlar ve uçak bakım personelidir.

Bu yazı da (bazı) havacılık işletmelerinin insan kaynakları yönetiminin kıdemli  bakım personeli ile ilgili  negatif yaklaşımları hakkında  düşüncelerimi paylaşmak istiyorum.

Tecrübeli personelin işletmelere katma değeri tartışmasızdır. Bunun istisnası olan ve tecrübenin zararlı olduğu durumlar da vardır. Negatif tecrübe etkisi olarak tanımladığım bu durumlar  havacılık insan faktörü konusu ile ilgili olup başka bir yazının konusu olduğundan bu yazıda değerlendirme yapmayacağım.

Tüm işletmelerde olduğu gibi havacılık işletmeleri de maliyetlerini düşürmek ister ve bu çok doğal olup  günün sonunda işletmenin ayakta kalması herkes için iyidir hatta maliyet düşürme uygulamalarından negatif etkilenenler için bile iyidir. Fakat bunu yaparken  hakkaniyete uygun düzenlemeler   yapılmalıdır.

Maliyeti düşürmek için sadece insan kaynakları değil aynı zamanda ;  havayolunun yakıt, bakım , yer hizmetleri, ikram ,  reklam , uçak leasing gibi  gibi pek çok başka maliyet unsurları var fakat konumuz tecrübeli bakım personeli olduğu için buradan devam edelim.

Havacılık işletmeleri (bazıları) insan kaynakları yönetimi ,  kıdemli bakım personelinden niçin rahatsız olur ?

Bizim mevzuatımıza göre uçuş personeli gelir vergisinden büyük oranda istisna tutulmuştur. Yani işverene brüt maliyeti ile net maliyeti yakındır oysa diğer personelin brüt maliyeti net maliyetinden yaklaşık % 50 daha fazladır. Örneğin aylık  net maaş olarak  20 birim  ücret alan bir uçak bakım personeli nin işverene maliyeti  yaklaşık 30  birim olmaktadır.

İşletme yönetim kurulu her alanda maliyetleri düşürmek için ilgili birimlere hedefler verir bununla ilgili yazılacak başkaca eleştiriler olabilir fakat  yazı konumuz insan kaynakları tarafı ile ilgili.  Maliyetleri düşürmek isteyen insan kaynaklarının en çok dikkatini çeken grup kıdemli haliyle  brüt maliyeti  görece yüksek  personel olmaktadır. Bu grup içinde yer alan  üst yöneticiler ülke gerçekleri gereği kapsam dışı tutulur. Kaptanın alternatifi first officer, FO alternatifi PPL sahibi pilot olamayacağına göre özel durumlar hariç kokpite dokunmak ta pek mümkün olmaz, iyi ki de öyle keşke “ kokpit sinyoritesi sistemi  “ tüm alanlarda olsa.

Geriye kim kaldı ? evet doğru tahmin ettiniz : Kıdemli , IK’ya göre yüksek maliyetli uçak bakım personeli. Dar anlamda uçak bakım teknisyenleri olarak bilinse de geniş kapsamlı bakarsak  sadece teknisyen değil teknisyen ve mühendisler  başta olmak üzere çok sayıda farklı ünvanlı uçak bakım sektörü çalışanı vardır.

Kağıt üstünde aşağıda özelliklerini yazacağım iki uçak bakım teknisyeni  eşittir ve aynı yetkilere sahiptir.

A : 55 yaşında ,  CS  olarak uçak bakım tecrübesi 30 yıl , B1-2 yetkili , X uçak tipinde lisans yetkili ( aylık brüt maliyeti 30 birim )

B : 25 yaşında , CS olarak uçak bakım tecrübesi 2 yıl , B1-2 yetkili , X uçak tipinde lisans yetkili ( aylık brüt maliyeti 15 birim )

Evet, adım adım çözüme yaklaştık , yani insan kaynakları bakış açısıyla….

IK çözümü: Madem “A” ile “ B  “ aynı yetkilere sahip  o zaman niye 2 katı maliyete katlanıyoruz ?  ne yapalım ? 30 yıllık emektar , katma değeri muazzam , hiç bir disiplin – iş verimi sorunu olmayan “ A” yı işten atalım. Yerine “B” istihdam edelim.

Bunu yaparken de en hoyrat şekilde yapalım ( ne bir tören , ne bir teşekkür olmadan kovar gibi )  ,  Gerekçe olarak;  performansınız düşük iftirası ile atalım , geride kalanları hizaya getirelim derken  motivasyonlarını bozalım…

Her kıdemli çalışanın tecrübeli olmadığı, yani yıllarca çalışıyor gözükmüş ve ücret almış fakat mesleğinin temel bilgilerine bile sahip olmayan ,  yıllarca işletmeye yük olan örnekler de vardır. Kıdeminin arkasına saklanan ve gerçekten düşük performaslı bu tipler ile işi / işletmeyi sırtlayan  kıdemli ve aynı zamanda tecrübeli  personeli aynı gerekçe ile ( performansınız düşük  diyerek ) işten çıkarmak veya emekliliğe zorlamak  hakkaniyet değildir. Mutlaka olması gerekiyorsa o zaman doğru gerekçe ile iş aktinin sonlandırılması gerekir.

Her “A” faydalı olmayabilir bazı “ B” ler çok yetenekli, işletmeye faydalı olabilir, toptancı bir yaklaşım ile bakmak doğru değil tabii ki bireysel farklı uygulamalar olabilir yeter ki  uygulamalar rasyonel olsun objektif olsun.

Hadi IK tarafı kendi işini yapıyor diyelim, Bakım personeli  yöneticilerine ne demeli ? Yönetici dediğin kendi  personeline  daha yüksek sesle  sahip çıkmalıdır. Uçak bakımında insan faktörünün önemini , uçuş emniyetine etkisini önce kendileri çok iyi  anlamalı daha sonra da  IK tarafına anlatmalıdır.

Eğer pilotaj sinyoritesi burada da olsaydı “A”geniş gövde uçak  kıdemli kaptan olurdu, “B” ise ancak PPL sahibi olurdu ve “A”  bu kadar kolay harcanamazdı.

Pilotlar için toplam uçuş saati tecrübesi nasıl kıymetli ise Uçak  Bakım Personeli için de   toplam bakım saati tecrübesi  çok kıymetlidir fakat maalesef sinyorite şeklinde sistematik hale getirilmemiştir.

Doktora yapan Dr. ünvanı alır fakat Prof. Dr olması için önünde uzun yıllara yayılan bir süreç ve sınavlar vardır. Uçak Bakım personeli ise kıdem itibariyle Dr. olan  ile kıdem itibariyle  Prof. Dr  olan  kağıt üstünde  eşit kabul edilir.

Tecrübeli bakım personelinin fiziki çalışmasından ziyade fikri çalışması, uçak/komponent bakımını koordine edebilmesi gibi özellikleri olduğunu bunun için  haftalık 45 saat yerine daha düşük saatlerde çalıştırarak hemen hemen aynı katkıyı sağladığı halde maliyetinin düşebileceği, bazılarının emekli olarak ta sizinle  yarı zamanlı çalışmaya devam edebileceği gibi pek çok alternatif çözüm personel ile birlikte üretilebilir.  

Birey bazında  adil çözüm üretmek zordur;  emek ister, sap ile samanı kuru ile yaşı  , suyu getiren ile testiyi kıranı ayırmayı yanı hakkaniyetli  olmayı gerektirir  oysa eşit uygulama çok kolaydır. Çoğunlukla da yapılan maalesef eşit fakat adil olmayan  uygulamalardır.

Yönetimi, bilim değil sanat olarak nitelendirmemin sebebi de yazı da  izah etmeye çalıştığım nüanslar nedeniyledir.

Her şeye rağmen personel ile yollar ayrılacaksa bu uygulama  kasap sertliği ile  değil cerrah hassasiyeti ile  yapılmalıdır.

Saygılarımla

Erdal Gülmez