Birde böyle deneyelim. Sıkıntımızı aşağıdaki resimle anlatmaya çalışalım. Farz edelim ki ormandan sola sapan kariyer yolu kesinlikle geçit vermeyen büyük bir kaya ile birilerince (?) kapatılmış olsun. O yoldan geçip ormandan çıkmak isteyenler engeli görünce yere oturup beklemekten başka bir şey yapamıyorlar. Taşın üzerinden atlamaya kalksalar o devasa kartalın onlara saldırması kaçınılmaz. Zorlamaya kalksalar ana yerleşimde bekleyen ondan çok daha büyüklerinin saldırısına uğrayacakları da mutlak. Oturmak, söylenileni yapmak en iyisi. Onlarda oturup sessiz sedasız bekliyorlar.
Sağdaki yoldan ilerleyen ise tepelerdekilerce toplumdan ayrıştırılıp seçilmişler. Onların yolu ise yolları açık. Topluluğa ilk girişlerinde ve daha sonraki süreçte ve hatta bu yolun girişine kadar bile mihmandarlarla geldikleri mutlak. Eğer ormanda bir terslik olmaz ise yollarına aynı şekilde her adımda yükselerek devam edecekleri mutlak.
İyi de diğerlerinin gitmeyi arzu ettikleri yolu onların kullanımımın kapatan / kapatanlar kim? Neden sol çıkışta yerlerde oturanlar diğerlerinin aralarına karışıp sağdaki yoldan seçilmişlerle birlikte gidemiyorlar? İşte bizi üzen sıkıntımız soldaki geçidi kapatanlarla ve sağdaki yola yönelmemeleri için kendilerinden olmayanlara bir anlamda mobbing uygulayanlardan kaynaklanıyor.
Evet bakalım kırmızı renk ile belirginleştirdiğim aşağıdaki suali hukukçular nasıl cevaplayacaklar. Göründüğü kadar basit değil. Malum Yönetim Kurulu Başkan ve üyelerinin şirket adına yaptıkları tüm işlemlerden doğan hakların sorumluluğu şirket tüzel kişiliğine ait olur ve bu zevatın üçüncü kişilere karşı şahsen sorumlu tutulmaları söz konusu olmaz. Ama hukuki düzende bunun da bir çözümünün olabileceğine inanıyorum. Her ne kadar mobbing suçlaması için hedef alınmak gerekirse ve genel uygulamalar mobbing sayılmasa da.
Sn. Zeynep Turhan’ın beni bu konuyu işlemeğe esinlendiren yazısının başlığında belirttiği üzere” Yok sayılmak” iş yerinde yaşanan en ağır baskı. Bir noktada insanı iş hayatında birçok bakımdan çaresiz bırakan bir şiddettir bu yaşanan. Ve de iş yaşamından hayatın diğer bölümlerine taşacağı açık olan eziklik ötesi bir duygu ki bunun zamanla ruhsal dengesizliklere yol açması da kaçınılmaz. Almanya ve İsveç’te yüzbinlerce işyerlerinde şiddet mağdurlarının erken emekli olduğu ve psikiyatri kliniklerinde yatarak tedavi oldukları belirlenmiş ve kayıtlara geçmiştir. Dolayısı ile işyerlerimizde yaşanan mobbing altyapılı ayrımcılıkları basite indirmemek gerek. Bu şiddet? küçümseme, küçük düşürmek, tehdit etme, zorlama, korkularını veya zaaflarını kullanma, kabahatli hissettirme gibi kontrol altına alma eylemleri olarak tariflense bile sonuçları itibarı ile düşünemeyeceğimiz kötülüklere neden olmaktadır. Ve de tüm bunlara yol açanlar maalesef yöneticilerimizdir. Tabii ki bu uygulamalara rağbet etmeyen kurumu için çalışan hakiki yöneticilerimizi bu sözlerimden tabii ki tenzih ediyorum.
TEPE YÖNETİCİLERİN İŞYERİNDE BELİRLİ BİR GRUBU TAYİN VE TERFİ VB. İSTİHDAMLA İLGİLİ KONULARDA SİSTEMLİ VE SÜREKLİ OLARAK AYRIŞTIRILMALARI KURUMUN DİĞER ÇALIŞANLARI AÇISINDAN KENDİLERİNE YÖNELİK BİR MOBBİNG UYGULAMASI OLARAK KABUL EDİLİR Mİ? Edilmesi gerekir. Hele hele bu konunun onlarca, yüzlerce örneği varsa ve belgelenebiliyorsa Evet, edilmesi gerekir. Hele hele bu konunun onlarca, yüzlerce örneği varsa ve belgelenebiliyorsa. Hukukumuzda ayrımcılığın suç olduğuna ilişkin gerekli her şey var. Tabii belgeleme yükümlüğü de mevcut.
İNSANLAR NEDEN ÇALIŞIRLAR Kİ?
İnsanlar Neden çalışırlar? Nar eğitim ve Danışmanlık Şti. bunu şu şekilde anlatıyor. "Yaşamımızı sürdürebilmek için’’ demek genelde akla ilk gelen olur sanırım. Ama gerçekten sadece bu kadar mı? Özellikle işlerinde memnun, mutlu olan insanlara sorduğumuzda önce parayı duymuyoruz. Çağlar boyu süregelen gelişmelere baktığımızda; evet, üreten bir varlık olduğumuza inanıyorum – belki işin boyutu, şekli değişiyor ama çalışmak hep var. Herhangi bir uğraş ile meşgul olmayan insanların uzun dönemde iyi hissetmediklerini gözlemleyen araştırmalar da mevcut. Temel ihtiyaçlarımız dışında insanoğlu olarak bambaşka ihtiyaçlarımız da oluyor çünkü; sosyal bir varlık olarak toplumun bir parçası olmak mesela ve işimiz aracılığıyla farklı ilişkiler kurmak, bir amacımızın olması, anlam yaratmak ve kendimizi geliştirmek, geleceğimizi şekillendirmek, kendimizle beraber başkaları için de bir şeyler üretmek gibi…'İnsanlar tabii ki geçimlerini sağlamak için çalışırlar.
KARİYER YOLLARININ TÜM ÇALIŞANLAR İÇİN AÇIK TUTULMASI GEREKİR. TERSİ AYRIMCILIKTIR. YAPILAN İŞTE BUDUR.
O işyerinde yükseleceğini bilmek aynı zamanda daha iyi para kazanabileceği anlamına gelir. Herkesi motive eden şeyler farklıdır. Ama bu madde birden fazla ihtiyacı karşıladığı için çalışanlarınıza kariyer yollarının açık olduğunu belirtmelisiniz. Onlar bunu bilmeli ve görmeliler. Peki THY’ nin var gibi yok’ ları bu konuda ne düşünürler acaba? Çalışanlar bu işyerinde terfi alabileceğini bilirlerse motivasyonları mutlaka artacaktır. Eğer çalışanlar terfi alamayacağını ve ne yaparsa yapsın pozisyonunun değişmeyeceği fikrine kapılırsa bu durumda motivasyon kayıpları yaşayacak ve sonuçta çalışan mutlak sarsılacaktır. Sonrası daha kötü. Gelecek odaklı motivasyon iş hayatında çalışkanlığın sürekliliği için gerekli ve değerlidir. Eğer çalışanlarınız yükselebilecekleri kademeleri veya performanslarının maaşlarına yansıyacağını bilirlerse ilerleme kaydetmek için daha fazla çalışmaya motive olacakları mutlaktır.
Yukarıda sorduğumuz sualde de belirttiğim üzere Kariyer yollarının kötü niyetle ve çalışanlar için de belli bir grubu kayırmak amacı ile kısmen kapatılması suç teşkil eder mi? Hukuken tartışılması gereken budur. İşverenlerin veya vekillerinin çalışanlarına eşit davranma borcu var. Kitaplar böyle yazıyor. Borcunu ödemediği ispat edilen insana ne ceza verilir acaba?
BU İNSANLAR ACABA HANGİ KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ İLE ANILACAKLAR?
Kişilik özellikleri, dünya üzerinde var olan bireyden bireye farklılık gösteren ve insanın sahip olduğu karakterini ön plana çıkaran özelliklerdir. Dünya yaşamına dahil durumda olan her bir insanın kendisine özgü kişisel ve karakter özellikleri bulunur. Karakterin bir yansıması olma özelliği barındıran bu kişisel özelliklerin bazıları genetik olup bazıları ise sonradan kazanılmaktadır
İnsanoğlunun kişilik özellikleri saymak, sıralamak mümkündür, Her İnsanın kendine has hususiyetleri ve karakter özellikleri mevcuttur. Ve insanoğlu kendisini diğerlerinden ayrıştıran kişilik özellikler ile temayüz eder ve anılırlar. Nelerdir bu kişilik özellikleri? Açık Sözlülük, dışa dönüklük, dürüstlük, dobra olmak, çalışkanlık, kanaatkarlık, duygusallık, fedakârlık, mükemmeliyetçilik, tutumluluk, meraklılık, sabırlı olmak, vb. Tabii ki bir insanın bu karakteristik özelliklerin tümüne sahip olması pek olağan değil.
Kişinin bu kadar müspet özelliklerden biri veya birkaçı ile temayüz etmesi ve anılması ise hayli fazla rastlanan bir durum. Öyle değil mi? Siz bunu ziyadesi ile başarabilecek yapıdasınız mutlak Tahsiliniz, eğitiminiz ve unvanlarınız bunu gösteriyor.
Peki, bir insan birçok müspet özelliğe sahip gibi görünürken yapısında fazlası ile baskın olan menfi birtakım hususiyetlerini ısrarla ön plana çıkartıp bunlarla temayüz edeceğini ve anılacağını bilmesine rağmen inatla sürdürmesi nasıl bir kişilik özelliğidir. Bunu anlamak çok zor hatta mümkün değil. Peki bu özelliği isimlendirebilir misiniz? Hadi yukarıda saydığımız insanın kişilik özelliklerden vazgeçelim de günlük dilde kullanılan nefis, irade, vicdan vb. insan davranışını anlatan kavramların yanından, yakınından geçer mi bu tutum ve davranışlar.
Daha geniş açıdan bakıldığı zaman birçok farklı olumsuz kişisel özellikler olduğunu söylemek mümkün. Bunlar içerisinde alaycılık, kibir, olumsuz soru hali, ego, sabırsızlık ve kontrol delisi olma ile açgözlülük, insan ayrıştırma gibi pek çok unsur yer alır. Her ne ise, doğrusunu söylemek gerekirse bu durumda konumuz kişilik özelliklerden ziyade “kişisel bozuklukları “araştırmak ve isimlendirmek oluyor. Mesela mı? Peki ısrar ediyorsanız söyleyeyim. En önemlilerinden biri. “İnsan Ayrımcılığı”
Güvensizliğin hüküm sürdüğü bir iş ortamının özelliklerini çoğumuz bilmekteyiz. Yöneticiler genelde bilgi saklar, çalışanlar birbirlerinin arkasından konuşur, insanlar endişelerini söylemekten çekinir ve kimse sorumluluğu üstlenmez. Tüm bunlar düşük morale ve sağlıksız bir iş ortamı oluşmasına yol açar. Buna karşın, güvenin yüksek olduğu kurumlarda 32 kat fazla risk alınır, 11 kat fazla inovasyon vardır ve de performans 6 kat fazladır. İşte genel tablo bu.”
Yöneticiniz ister iyi bir yönetici olsun isterse kötü, onun yönetim tarzı kabul etmeseniz de işinizin her yönünü etkiliyordur mutlak: Çalışan bağlılığını, üretkenliği, çalışan devir hızını ve elde edilen tüm sonuçları. Tablo bu. Ve de bu tablonun yaratıcısı, sanatkarı olan zatı muhteremler sistemde nasıl anılır? İsim verilmeden yapılan bu anlatım sizce kimden / kimlerden bahsediyor? Size kimi / kimleri anımsatıyor.?
(*) Giriş metni geçtiğimiz haftaki yazıya gelen yorumdur. Giriş metninin 310 vuruşluk olması gerektiğinden metnin genel anlamı bozulmadan kısaltılma uygulanmıştır. Yorumun aslını sistemden görmeniz mümkündür.
Yorumlar Tüm Yorumlar (111)