THY: Tensikat yapılırsa çalışanların performans değerlendirme formlarına bakılacak mı acaba?

Bu performans değerlendirilmesi ilk çıktığında, bu değerlendirmeyi yapacak olan yöneticiler eğitime alınmıştı. Bayağı detaylı bir eğitimdi. Allah biliyor ya bu eğitim sonrası “ biz bu işi zor yaparız” demiştim kendi kendime. O sırada THY’ de Tanıtma ve Halkla İlişkiler Başkanlığı görevindeydim. Kısa bir süre sonra doldurulmak üzere formlar dağıtıldı. Ve de on beş gün sonra Genel Müdürün Başkanlığında ( bir defaya mahsus ) konu ile ilgili bir toplantı yapılacağı söylenerek bu toplantıda değerlendirme yapmış olan yöneticilerden ne tür bilgi ve açıklamaların isteneceği söylendi. Sorulacaği bildirilen hususlar isimler ile ilgili değildi. Vicdan terazimin bakımını yapmış ve her değerlendirmeyi bu hassas terazide ölçüp biçmiştim. Her ne ise toplantı günü geldi. Herkes personelinin değerlendirme sonuçlarını isimsiz olarak gruplandırmıştı. Örneğin ünitede kaç kişi 100 ile 90 puan arasında, kaç kişi 60-50,  ka. Kişi 50’ den aşağı vb. değerlendirilmişti.  Patrona ve Yardımcılarına sunulan bu bilgilerin hiyamında benim hassas vicdan terazimin ayarının tam olmasına rağmen şirket geneline bakınca pek de doğru sonuç vermediğini gördüm. Ünitelerin değerlendirmelerinde 50’nin altında puanlanan bir tek kişi yoktu yanlış hatırlamıyorsam. Toplantıda fazla konuşmadım. Ertesi gün Genel Müdürümüze bu kez yapılan çalışmanın ilk deneme olarak kabul edilmesini ve çalışanların dosyalarına konulmamasını rica ettim. Zira bu değerlendirmeyi kendi bakış açımdan doğru yaptığım için benimle birlikte çalışanların tümü mağdur olmuştu. Şirketin performansı en düşük olan ünitesinin başında olmak pek gurur verici değildi. Sonuçta Genel Müdür bu sonucu beklediğini, aynı görüşte olduğunu söyledi ve yapılan çalışma deneme olarak kabul edildi. İşte böyle başladık performans ölçmeye

PERFORMANS DEĞERLENDİRMELERİNE BAKILSA NE OLUR, BAKILMASA NE OLUR? NE FARK EDER?

Bu şirkette torpilsiz hiçbir şey olmaz, olamaz. Bu Söz benim değil. Çalışanlarındır ve de bunu değişik yazıların yorumlarında bulmanız ve okumanız mümkündür. Tabii ki çok daha fazlası ile.

Farz edin ki bir tensikat planlamasından önce çalışanların performans değerlendirmelerine bakılacak. Bu değerlendirmelerin tarafsız bir gözle yapılmış olduğuna inanıyorsanız sorun yok. İçiniz rahat edebilir. Bu düşünce de olan kaç kişi çıkar bilemem. Pandemi nedeniyle ara verilen performans değerlendirmesi çalışması herhalde son olarak 2019 yılında yapılmıştır. Çalışanlar arasında o son değerlendirmeden kaç puan aldığını hatırlayan kimse var mı? Veya elinizde yapılan o değerlendirmeye ilişkin formun bir fotokopisi mevcut mu? Lütfen yorum yazıp değerlendirmeler şirket sisteminde kayıtlı oradan bakılabilir demeyin. Aranızda kendi değerlendirmesi ile ilgili formu sistemden kopyalayıp kendi bilgisayarına kaydetmiş olan kaç kişi var acaba? Neticeten değerlendirme yapmış olan yöneticiler, listelemeyi çalışanların torpillerinin önem sıralamasına ve itici gücün o günkü konumuna ve etkinliğine göre yapacaklarsa, ayvaz kasap hep bir hesap. Listelemeyi İster değerlendirme formuna bakıp isterlerse torpillerin önem sıralamasına göre yapsınlar. Sonuçta hepsi aynı kapıya çıkacak. Şayet Çetin 15 sene önce en üst seviyede bir torpille şirketi lütfedip aydınlatmış ise ve de o saygıdeğer itici güç listelemenin yapıldığı gün itibarı ile vefat etmiş, siyasi partiden ayrılmış veya etkinliğini yitirmiş ise Çetin’ i listenin 1 nci sırasında göreceğiniz mutlak. Yanlış duydum herhalde,  vefa ne demek oluyor ki? Farz edin ki Türk Hava Yollarına o tarihte dönemin Başbakanından destek alarak girdiniz. Başbakanın görev süresi sonlandı / sonlandırıldı. Kendileri mensubu olduğu siyasi partiden de istifa ederek ve de farklı bir görüş ortaya koydu. Ve de bunu herkesin anlayabileceği bir şekilde kamu oyuna anlattı.  Ve de yine farz edin ki o dönemde bu en üst seviyede desteğin yardımı ile şirkete kabul edilen çalışan geçen on senede performans değerlendirmesinden tüst üste tam puan alarak on numara beş yıldız bir çalışma sergiledi. Listeye girer mi yoksa girmez mi? Hizç meraklanmayın. Yönetim Kurulu Başkanı ve Yönetim Kurulu üyesi / Genel Müdürünüz bu personelin mutlak arkasında duracaklar (?)  ve bu çalışanımızın işe giriş esnasındaki desteğinin kim olduğu ve o zatın bu gün ne yaptığı bizi ilgilendirmez, biz yönetim olarak personelimizin çalışmasına bakarız diyeceklerdir (? )  Bu kadar kadar da dirayetlidirler (?)  Sonra bir bakacaksınız ki söz konusu eski başbakandan torpilli personel tensikata uğrayanlar arasında.  Tevekkeli ağaca dayanma kurur, insana güvenme ölür demişler. Herkesin kendi derdi lie meşgul olduğu o anda inanın ki kimse fark etmeyecektir bile. Belki kısa bir süre sonra birileri, iyi arkadaştı. Hem çalışkan hem de dürüsttü. Yeni terfi almıştı diyecektir sessizce. Vah gidene. Malum bunu yüksek sesle konuşmak tepelerin icraatlerini tenkit etmek sayılabilir. Onun da cezası ( ? ) Artık siz bilirsiniz.

İşte kurumlarımızda performans değerlendirilmesinin ne denli ciddiye alındığını gösteren 3 örnek

NE KADAR KOMİK DEĞİL Mİ? (1 ): Hatırlıyorum da uygulama daha yeni başlamıştı Belki bir iki sene geçmişti. Memur Hüsamettin Amiri ile görüşme yapıyordu. Amiri ona güzel şeyler söylüyordu. Netice olarak değerlendirme sonucu başarılıydı. Teşekkür etti ve gülümseyerek çıktı odadan. Çok sevinmiş ve gururlanmıştı. Daha bir sene dolmamıştı ki, Hüsamettin işten çıkartıldı. Fesih nedeni ise performans değerlendirİlmesinde geçerli puanı alamamış olmasıydı. Şaşırdı. Elinde değerlendirme formunun bir nüshası da yoktu. Vermemişlerdi. Yönetime başvurdu. Anlattı.  Değerlendirme formatını çıkarttılar. Evet,  Hüsamettin yeterli puanı alamamıştı. Hüsamettin bu denli düşük bir performansla kurumda bir sene daha nasıl çalıştırıldığını bir türlü anlayamıyordu. Sordu. Cevap alamadı. Şimdi ne mi yapıyor? Çok ciddi bir şirkette çok başarılı bir İnsan Kaynakları Uzmanı “ oldu. Aynı zamanda performans değerlendirme ekibinin önde gelen bir üyesi. GEL DE GÜLME.

NE KADAR KOMİK DEĞİL Mİ? ( 2 ): Çalıştığım şirketlerin birinde 360 derece performans değerlendirmesinin İlk uygulama senesiydi. 4 yönetici değerlendirmeyle nezaret edecek şirket dışı uzmanın karşısına dizildik.  Kendisi patronun danışmanıydı. Yanlış hatırlamıyorsam 90 adet gibi bir sual vardı formda. İşin kötüsü değerlendirme yapacağım üst yöneticileri bu sualleri cevaplayabilecek düzeyde tanımıyordum. Şirket dışından olan uzmana bu formu doldurmamın mümkün olmadığını zira bu yöneticilerle ilişkimin on, on beş günde bir telefonla bir iki dakika konuşmaktan öte olmadığını falan söyledim. Aldığım cevap çok enteresandı. “ patronunuz bu hafta sonu maaş zamlarını belirleyecek” bu nedenle değerlendirmeleri istediler, kendilerine sunmaya mecburum”. Her neyse, bizlere verilen sürenin sonunda formatın altına “ söz konusu yöneticileri haklarında değerlendirme yapabilecek düzeyde tanımadığım için formu özürlerimle boş takdim ediyorum “ mealinde bir not yazıp ilgiliye takdim ettim. Bir süre sonra IK’nın tepesi bana Holding’ de en düşük değerlendirilen yönetici olduğumu söyledi. 1000 üzerinden 250 puan uygun görmüşler benim için.  Demek ki benim tanımadığım ve puanlayamadığım yöneticiler beni yakından tanıyorlarmış. Üzerinde durmadım.  Her ne ise o dönem işten kovulmadım, inanmayacaksınız ama maaşıma zam da yapıldı. Bu da yetmezmiş gibi Koordinatörlükten Direktörlüğe de yükseltildim. İyi de bu sistem neye yarıyordu? Düşündüm, düşündüm bulamadım. GELDE GÜLME.

NE KADAR KOMİK DEĞİL Mİ? ( 3 ) : Bu şirketde performans değerlendirmesini ayağına dolaştırmıştı. Uzun görüşmelerden sonra uygulamayı noktalama kararı verdiler. Şirket sistemindenki değerlendirme kayıtları dâhil her şeyi denemişlerdi? Gel gelelim o sırada ülkemizin önde gelen bir derneği söz konusu şirketimizi bu konuda düzenledikleri bir konferansa davet etti. Dernek iyi tanınan ciddi bir kuruluştu ve yaptıkları organizasyonların tümünün basında haber değeri olduğu biliniyordu. İyi bir tanıtımolacağı düşünüldü. Performans uygulmasının iptali derhal ertelendi ve şirketin IK ünitesinin tepesi bu konferansa konuşmacı olarak iştirak etti. Şirketin yaptığı / yapamadığı Performans Değerlendirmesini yabancı şirket uygulamaları ile zenginleştirerek anlattı bizim büyük IK’ cı. Konferansta büyük beğeni topladı. Mecburen o sene için Performans değerlendirmesi uygulamasını sürdürdüler. Sonra ne mi oldu?  Performans değerlendirmesi takip eden sene iptal edildi. GELDE GÜLME.

İŞTE BU HİÇ, AMA HİÇ KOMİK DEĞİL:  2004 yılı sonlarında THY Yer İşletmede, Yer İşletme Başkanı, İstasyon Başmüdürü ve de saygıdeğer ( ? ) bir eski dönem yöneticisinin iştiraki ile oluşturulan bir komisyon personele 8-10 sualden oluşan sorular yönelterek,  performans değerlendirmesi benzeri bir uygulama yapmışlardı. Standart değerlendirmenin dışındaydı yapılan işlem. Zira Performans Değerlendrme Formlarının formatı şirketlere göre bir takım küçük değişikklikler arz etse bile belli bir standardı vardı. Bizim 3’lü ekibin formatı bununla hiç uyuşmuyordu. Ve de amacının çok başka olduğu belliydi. Her ne ise 2005 yılının başlarında bu değerlendirmeden elde edilen sonuçların ışığında (?) Yer işletme ünitesi tarumar edildi. Kadro iptalleri, yeni kadro ihdasları ve de işten çıkartmalarla ortalık toz duman edildi.

PERFORMANS YÖNETİMİ UYGULAMASININ AMACI DEĞİŞMİŞTİ ARTIK. BUNU DA BECERDİK. Malum, 4857 sayılı İş Kanunu, 24. ve 25. Maddelerinde belirtilen haklı fesih sebepleri dışında, işçinin işine son verilmesinin geçerli bir sebebe dayandırılması gerektiğini söylemektedir. Eh. Çalışanın Performansının düşük olmasından daha geçerli bir neden olabilir mi? Şayet çalışanın yüz kızartıcı suç kapsamına giren bir başka hatası yoksa. Sonuç olarak Performans değerlendirmesini, Yönetimlerin şirket çalışanlarını işten tazminat ödemeden daha kolaylıkla çıkartılabilmesini sağlayacak bir sistem haline dönüştürmeyi becerdik.  Ve de öyle uygulandı. Uygulama başlandığı zaman bize anlatılan neydi? İş neye dönüştü? Bu çalışmada en çok emeği geçenler tabii ki şirketlerin İnsan kaynakları üniteleriydi. İstisnaları hariç topunu herm zaman saygı ( ? )  ile anıyorum.

AŞAĞISI SAKAL, YUKARISI BIYIK: Evet;  Çalışanlarının işe girişlerinde, terfi ve tayinlerinde torpilden başka kıstas olmadığını ifade eden çalışanlar. Peki; sizce görev yaptığınız şirketin tensikat yapmaya kalkışması durumunda başka bir kıstası dikkate alması mümkün mü?  Buna en doğru cevabı çalışanlar verebilir.  Yönetimin bu işlemde kendilerine daha az sorumluluk yükleyecek başka bir yaklaşıma itibar etmeleri şart. Ama yapamazlar maalesef.  Çalışanları torpilinin güncel etkinlik sıralamasına göre listelemek ise hayli zor iş. Aşağısı sakal, yukarısı bıyık. En iyisi böyle bir işe girişmemek ve de Pandeminin ilk günlerinde sıklıkla ifade ettikleri                                         “ çalışanlarımızı koruyacağız “ sözünün arkasında durmak. İstihdam giderlerinin azaltılması konusunda ise Sendika ile el ele vererek bir çözüm üretmek. Bu durumda hariçten gazel okuyanlar çıkacaktır. Önemli değil.

EVET; EKŞİ YOĞURTTAN MAYA ÇALINMAZ: Bana anlatılan husus zatı alinizin şirkette 55.000 altında sicili olan kimseyi bırakmayacağım türü bir sözü söylemiş olduğunuz. Buna önce İnanmak istemedim ama doğru olduğunu teyit edenler çıktı.  Her halde bu tarzı sizden önceki yönetimin bir mensubu olan ve bu şirkette 2004 öncesi girişi olan hiç kimseyi bırakmayacağını söyleyen saygıdeğer ağabeyinizden görüp benimsediniz. Laf aramızda kendileri ifade ettikleri konuda sizden fazla yol almışlardı. Kulakları çınlasın. Allah sağlık versin.

Bu sözü bir Genel Müdür söylemiş olsa,  Yönetim Kurulu Başkanı ve üyeleri böyle bir saçmalığa müsaade etmez diye düşünebiliriz. Bir de bunu söyleyen beyefendi aynı zamanda Yönetim Kurulunın bir üyesi ise. İşin yoksa düşün. Acaba tüm yönetim kurulu aynı görüşte mi?

Bu arada, Bilal Ekşi beyin de performans notu yüksekmiş ( ? )  Hem de o kadar yüksekmiş ki YK Başkanınca pasifize edildiği düşünülen Genel Müdür bu günkü genel kurul toplantısında değil Genel Müdürlik unvanını Yönetim Kurulındaki koltuğunu bile muhafaza etmiş.

Bu güne kadar THY’ nin İlker Aycı’ den arta kalan kırpık konularındaki (  Nisan 2019’ da Boeing 737’ler ile ilgili bir açıklaması / 8 yaş altı için uçaklarda veli şartı kaldırıllmış olması ,/ Hollanda seferleriyle ilgili açıklama, /  iptal edilen seferlerle ilgili bilgilendirme, ve de misafirlere şilt ve uçak maketleri sunumu ile uçak içinde ventilli maske takmayın beyanatı vb ) çok önemli (?) açıklamalarını okuduk, dinledik ve resimlerini gördük.  Evet, bu tür açıklamalar yapmaktan öte dişe dokunur bir faaliyetini görmediğimiz, daha doğrusu duymadığımız bir tepe yöneticinin Yönetim Kurulu üyesi ve Genel Müdür unvanlarını muhafaza edebilmiş olmasını salt işinde gösterdiği performansa bağlamak ne kadar doğru olur bilemem.

Bilal Beyi ilk tanıdığım zaman mevcudun en iyisi galiba demiştim ve de bunu siz okurlarla da paylaştığımı çok iyi hatırlıyorum. Evet, tanıdığım zaman Bilal Bey Ekşi değildi?  Ne oldu da Bilal Bey bu çirkin sözü söyleyecek hale geldi? Demekki kendisini iyi koruyamadı. Yoğurt kültüründe (mayasında) bulunan bakteriler etrafını sardı ve sıcakta mı, soğuktamı nerede durması gerektiğini iyi ayarlayamadı. Ve de Bilal Bey yavaş yavaş Ekşi’ di. Tıpkı bir yoğurdun ekşimesi gibi.

VE DE BU SÖZÜ SÖYLEDİĞİ İFADE EDİLEN YÖNETİM KURULU ÜYESİ / GENEL MÜDÜRE BEDDUA

Her ne ise hangi şirkette olursa olsun çalışanlara kıyım uygulayacağını söyleyen, ihsas eden veya şirkette 55.000 sicil numarasının altıda sicili olan kimse kalmayacak diyebilen kötü niyetli, ruhu çirkin insanlar için dileğim değişmez. Şayet bu söz onun ağzından çıkmış ise BİLAL EKŞİ BEYİN NİYETİNİN KADERİ OLMASINI KALBEN DİLİYOR VE BUNUN İÇİN DUA EDİYORUM. Eminim ki bu masum bedduaya iştirak edecek epeyce çalışan vardır.

DUYARLAR MI BİLMEM? YİNE DE SÖYLEYEYİM. CUMHURBAŞKANIMIZA SESLENİŞ.

KÇÖ uygulamasını lütfen uzatın. Uzatınki bu konu bitsin diyemiyorum ama asgari ertelensin diyebilirim. Aslında bu konu yalnız Türk Hava Yollarının değil, tüm Türkiyemizin çalışanlarının konusu. Bir iş yerinin % 50 kapasite ile çalışıp %100’e tekabül eden istihdamı barındırması zor. Bunu yapmadı diye hiçbir işvereni suçlayamayız. Lütfen ve lütfen.